Эйчар
Общее описание
Среди новых специальностей, появившихся в России за последние десять лет, профессия эйчара (от англ. Human Resources, HR – человеческие ресурсы) – одна из самых перспективных и дефицитных. В период перехода к рыночным отношениям стало ясно, что без стратегии управления и развития персонала поставить крепкий бизнес будет сложно. Эйчары призваны подбирать самых способных работников, мобилизовывать человеческие ресурсы вокруг стратегических целей и формировать продуктивную атмосферу в организации, повышая таким образом стоимость компании.
Образование
Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами.
За последние несколько лет каждый уважающий себя экономический вуз открыл кафедру управления персоналом, однако по-прежнему востребованы не дипломы, а опыт. В зависимости от полученного образования успешных эйчаров можно распределить следующим образом: большинство из них являются выпускниками инженерно-технических вузов, немного отстают от них получившие лингвистическое и филологическое образование, далее идут психологи и на последнем месте – окончившие военные учебные заведения.
Палитра дополнительного обучения очень разнообразная. Московский рынок последипломного образования предлагает более 10 программ изучения эйчар-менеджмента, не считая тренингов, курсов повышения квалификации, профессиональной переподготовки, семинаров. Магистерские программы и программы МВА есть в МЭСИ, ГУУ, МИРБИСе, АНХ, ИБДА. Условия приема – высшее или неполное высшее образование, хорошее знание английского. Срок обучения – от полугода до двух лет.
Смежные карьеры
В эйчар-сферу часто приходят люди из административного персонала: нередко офис-менеджер, помощник или ассистент гендиректора занимается «по совместительству» заполнением трудовых книжек и постепенно «обрастает» эйчаровскими функциями. В крупных иностранных компаниях можно начать с позиции ассистента в отделе персонала, следующей ступенькой будет координатор, затем специалист, потом менеджер и так далее. Много людей приходит в отделы персонала из кадровых агентств. У них есть серьезное преимущество – большой опыт в рекрутменте и знание реального бизнеса.
Что касается гендерного распределения, то исторически сложилось так, что в профессию попадает больше женщин, но на самом высоком уровне мужчин все-таки больше, и ценятся они существенно выше. По статистике HeadHunter, 21,10% – мужчины (в высшем менеджменте 62,75%), 78,90% – женщины (в высшем менеджменте 37,25%).
Функциональные обязанности
Работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом.
Навыки
Для эйчара важно умение работать с линейными менеджерами, он является внутренним консультантом по всем вопросам, связанным с персоналом, и действительно общается с огромным количеством людей, но при этом не является психологом, хотя есть специалисты и такого типа («мамы»). Сложно представить себе успешного эйчара без хороших коммуникационных навыков. Что касается директора по персоналу, то он в любом случае должен быть прежде всего сильным менеджером.
Многие считают, что специализация (по отраслям, сегментам рынка) эйчарам не нужна, ведь технологии одни и те же. Действительно, для человека, занимающегося кадровым администрированием, не столь важно, в какой отрасли он работает. Другое дело эйчар-директор. В идеале он должен знать бизнес на уровне топ-менеджмента. От этого напрямую зависит business knowledge – понимание того, куда двигается компания, и как строить политику в отношении персонала. Есть несколько областей, где работодатели хотят видеть на должности эйчара человека с опытом работы в аналогичном бизнесе, – финансы, ИТ, хай-тек.
Плюсы и минусы
Основная проблема заключается в том, что работники кадровых служб, как правило, не очень интересуются бизнесом. Если эйчар крайне мало знает о клиентах компании, о ее стратегических задачах, то он обращает гораздо больше внимания на процедуры а-ля performance appraisals (оценки эффективности), чем на реальные результаты. Пока в России не умеют правильно оценивать основные показатели, которые должны служить мерилом профессиональной успешности менеджера по персоналу: создание необходимой рабочей атмосферы, привлечение и удержание талантливых сотрудников или создание в организации продуктивных социальных сетей. Вместо этого измеряется заполнение штатных единиц или количество образовательных тренингов на душу корпоративного населения.
Если же эйчар будет не просто администратором, выполняющим указания начальника, а выберет себе роль попечителя работников, то, защищая своих подопечных, он может вступать в сложные отношения с руководством. Но обладая определенным набором знаний, методов и уверенностью, которая заставляет к нему прислушиваться, он вполне может стать для руководителя стратегическим партнером.
Оплата труда
Перспективы
Горизонтальное движение вполне обычно для эйчаров: они достаточно легко осуществляют кроссиндустриальные переходы. Есть кадровые работники, которые становятся серьезными стратегическими партнерами, входят в состав правления. Известны даже случаи перехода в генеральное руководство компании. Один из вариантов развития карьеры директора по персоналу – «вырасти» из конкретной компании и занять позицию управленческого консультанта.
Новости Барнаула
Опросы
Спецпроекты
Прямой эфир
Когда кадры решают все: кто такие эйчары и зачем они нужны?
В третью среду сентября все кадровики отмечают День HR-менеджера, или День специалиста по управлению персоналом. В этом году праздник приходится на 16 сентября. Отметим, еще 10-15 лет назад многие даже не знали, кто такие эйчары. Редакция ИА «Амител» к профессиональному празднику менеджеров по подбору персонала узнала все секреты их непростой работы.
HR – сокращение от английского словосочетания «human resources», что в переводе означает «человеческие ресурсы». Таким образом, эйчар — специалист, отвечающий за людей как ресурс. В крупных компаниях HR — это отделы с десятком специалистов.
Во многих вузах есть специальность «Управление персоналом» и «Кадровое делопроизводство». При этом почти все эйчары проходят обучение на специальных курсах и тренингах.
Нередко на место менеджера по персоналу берут специалиста с экономическим или финансовым образованием. Причем чаще всего образование социолога или психолога в этой сфере не является обязательным. Но при этом важно уметь тонко разбираться в людях и обладать особой интуицией.
Также такой специалист должен быть коммуникабельным, доброжелательным и уметь расположить к себе.
По данным популярных порталов по поиску работу, сейчас эйчар входит в список самых престижных, востребованных и высокооплачиваемых профессий. Так, в Барнауле, по данным hh.ru, средняя зарплата этих специалистов варьирует в пределах 20-35 тыс. рублей.
Чем занимаются эйчары?
По словам экспертов, круг обязанностей «персональщиков» значительно шире, чем у сотрудников отдела кадров советского образца. Они занимаются подбором персонала, разработкой систем мотивации, организацией обучения персонала, кадровым делопроизводством и т. д.
Причем, как отмечает портал Superjob, среди HR-специалистов есть не только те, кто специализируется на узких направлениях (например, обучении или мотивации), но и настоящие «зубры» управления персоналом, глубоко знающие все направления профессиональной деятельности. Это HR-генералисты.
Они востребованы преимущественно в небольших и средних компаниях (до 100 человек). Такой специалист отвечает не только за выполнение HR-политики компании, но и за ее формирование и своевременное изменение.
Говоря об основных функциях эйчара, можно отметить следующие:
1. Организация эффективной системы подбора персонала. Это поиск, подбор и адаптация новых сотрудников.
2. Разработка системы оценки, мотивации и обучения персонала.
3. Формирование кадрового резерва.
4. Организация кадрового учета и ведение/контроль кадрового делопроизводства.
5. Взаимодействие с аутсорсинговыми компаниями (кадровые агентства и т. д.).
6. Организация корпоративных мероприятий.
7. Поддержание и развитие корпоративной культуры.
8. Мониторинг рынка труда.
9. Оптимизация бизнес-процессов, связанных с управлением персоналом.
В чем секреты работы эйчаров?
Опытные «персональщики» способны буквально за считанные минуты составить объективное впечатление о кандидате. Опоздал ли претендент на собеседование, как одет, честно ли отвечает на вопросы и т. д.
Специалисты по подбору персонала рекомендуют соискателям одеться опрятно и в деловой манере. Необходимо быть пунктуальными.
На собеседовании важно быть коммуникабельными и открытыми, активно демонстрировать свою заинтересованность в работе и ни в коем случае не обманывать. Профессиональный эйчар способен быстро «раскусить» кандидата.
И главное — четко понимать, кем и где вы хотите работать.
Кстати, ранее ИА «Амител» уже писало о том, что многие соискатели работы допускают ошибки в резюме, используя слова, которые раздражают рекрутеров. С подборкой слов, которые ни в коем случае не следует использовать соискателям, можно ознакомиться в материале «8 слов, которые специалисты советуют вычеркнуть из резюме».
Эйчар: введение в профессию для новичков
В последнее время в профессию приходит все больше молодых людей поколения Y и Z. Они действительно «другие» — многого не знают, но и многому учат нас, плохо поддаются давлению, зато ценят общение и непринужденный, веселый стиль коммуникации… Как же помочь новичкам профессионализироваться? Как объяснить им, кто такой эйчар, зачем он нужен? Как обучать и развивать HR-молодняк? Как использовать потенциал поколения Y и Z?
У себя в компании мы провели небольшое расследование «игреков» и «зетов». Как оказалось, для них очень важен «фан» и «кул»*, поэтому к ним нужен особый подход — и в организации деятельности, и в стилистике объяснений.
Развитие молодых подчиненных мы начинаем с прояснения роли эйчара в нашей компании и с «истории вопроса» — пути становления профессии. На постсоветском пространстве не было никаких HR-специалистов, были кадровики и специалисты по техническому обучению! А откуда же взялись эйчары? По сути дела, новую профессию в начале 90-х «импортировали» в страны бывшего СССР международные компании — как часть своего менеджмента (табл. 1).
Табл. 1. HR-хронология
Период, годы
Этапы формирования профессии
1889–1991
Задачи, связанные с «учетом и контролем» персонала, выполнялись суровыми работниками кадровых служб
1991–1998
Появляются новые задачи, меняется терминология — кроме кадрового администрирования начинают говорить об управлении персоналом, поиске и отборе сотрудников, вспоминают о нематериальной мотивации. В западных компаниях воспитываются первые «настоящие» HR-специалисты
1998–2003
Формируются первые стандарты работы специалистов по управлению персоналом
2003–2004
На рынке появляются краткосрочные программы обучения — «тренинги по управлению персоналом». Выделяются первые узкие HR-специалисты — рекрутеры и внутренние тренеры. В вузах организуются первые профильные кафедры (чаще всего путем механического добавления к святому для преподавателей старой закалки названию «экономика труда» новых терминов — «и управления персоналом»). На основе переводных учебников по HRM создаются первые отечественные курсы и пособия
2004–2006
Организуются первые HR-клубы, начинают проводиться специализированные конференции. В профессию массово приходят новички: выпускники вузов, переквалифицировавшиеся психологи, преподаватели, экономисты, работники традиционных отделов кадров и т. п.
2006–2008
«Золотая пора» персональщиков в Украине: щедро выделяются бюджеты «на тренинги», осваиваются западные управленческие подходы и инструменты, внедряются специализированные ИТ-программы, ширится специализация эйчаров — появляются специалисты по мотивации, адаптации, оценке, внутренним коммуникациям, корпоративной культуре и пр.
2008–2010
Кризисное затишье (а кое-где и откат назад); «уцелевшие» специалисты оптимизируют структуру и функции HR-департаментов, активно осваивают инструменты бюджетирования, управления эффективностью и т. п.
2010–2012
Расширение должностных обязанностей — эйчары осваивают коучинг, HR-аудит, HR-брендинг, работу с соцсетями и «событийный менеджмент» (как технологию управления и др.), привлекательность профессии вновь повышается
2013
HR-менеджер — это не профессии, а стиль жизни! Больших усилий требует формирование внешнего и внутреннего HR-бренда компании, а также репутации HR-подразделения в глазах «внутренних стейкхолдеров» — в том числе путем презентации личных достижений, саморекламы и профессионального общения в социальных сетях, на выставках и конференциях, посещения HR-клубов и специализированных тренингов
2014–2015
Профессия «эйчар» входит в число «богемных». Рейтинг ее популярности выше, чем у первых лиц компании. Часто кандидаты принимают решение о трудоустройстве в организации, ориентируясь на личную харизму эйчара. Профессия становится мегапопулярной
2016–2017
Перенасыщение рынка труда HR-специалистами. Расцвет хедхантинга. На трех менеджеров по персоналу приходится один кандидат
Правда многие люди и до сих пор не разобрались: чем же должны заниматься HR-специалисты, и что такого особенного / нового в их работе? Конечно, сами себе эйчары кажутся супергероями, без которых предприятие обезлюдеет, персонал будет «работать не так интенсивно и не так эффективно», не сможет развиваться и реализовывать свой потенциал, да и вообще разбежится (это самый большой страх эйчара). Действительно, ведь это они находят, подбирают, оценивают, мотивируют, консультируют и коучат — кандидатов, сотрудников, руководителей… Но чтобы рядовые сотрудники и руководители оценили героизм HR-специалистов, им нужно совершать подвиги, причем не время от времени, а регулярно — по плану. Значит развитие эйчара — это путь становления героя, а задача старших, более опытных коллег по HR-подразделению, — помочь молодежи его пройти. Здесь главное — желание, это фундамент.
HR-специалистом нельзя назначить: только когда человек сказал «я хочу», можно начинать его обучать. Но все мы разные… Как же понять, каким героем я могу стать, а главное — что нужно сделать для этого.
Несмотря на не очень долгую историю нашего HR-сообщества, в нем можно найти примеры очень разных успешных профессионалов. На основании исследования наиболее ярких представителей профессии «эйчар» мы выделили несколько типов суперэйчаров ☺:
Какими мы видим этих супергероев? В приложении приведены:
Ролевая модель
Но на самом деле эта типология неполна. В жизни есть еще один тип супергероя: очень нужный и важный в каждой компании специалист, грамотно и компетентно выполняющий свою работу на производстве, и при этом скромный, не стремящийся специально выделиться. Нельзя сказать, что он теряется на фоне остальных — нет, просто не занимается самопиаром. Это — «человек-невидимка» (обозначим его буквой Н). Именно такие суперэйчары наиболее эффективно работают на наших производственных предприятиях. (Если вы относитесь к этому типу — можете уже сегодня высылать нам свое резюме.)
Как и в любом промышленном холдинге, в компании ТМ «Геркулес» сложилась своя — «производственная» — корпоративная культура, поэтому сотрудники нашей HR-службы (рекрутеры, кадровики, нормировщики, экономисты, менеджеры по обучению) должны иметь ряд особых компетенций. Чтобы не просто «прижиться», но и успешно выполнять свою миссию, эйчар в нашей компании, как и супергерой из комиксов, должен иметь соответствующие:
Мы ищем кандидатов с нужными талантами — диагностируем их как во время собеседований, так и по итогам прохождения ими стажировок и испытательного срока. Именно постадаптационная диагностика (через два-три месяца после начала работы) позволяет:
Табл. 2. Характеристики суперэйчара-«невидимки» после адаптационного периода
Суперспособность
Характеристика
Пример ситуации, где необходима суперспособность
Универсальность
• Умеет выполнять весь спектр работ по своему профилю
• Легко меняет направление деятельности
• Может планировать свою работу и изменять — в зависимости от обстоятельств
• Готов заменить любого другого специалиста-смежника
Ротация HR-специалистов на предприятии
Грамотность
• Четко и лаконично излагает свои мысли (устно и письменно)
• Правильно и структурировано ведет документацию
• Работает в соответствии с установленными стандартами, основываясь на процедурах, инструкциях и предписаниях, разработанных для HR-службы
• Предметно отвечает на вопросы кандидатов
• Хорошо ориентируется не только в вопросах управления персоналом, но и в функционировании предприятия в целом, понимает специфику работы других подразделений, знает основные бизнес-процессы компании
Для понимания специфики работы подразделений, в которых есть вакантные должности, сотрудники службы персонала в обязательном порядке посещают эти подразделения / производственные участки, наблюдают за работой специалистов на должностях, аналогичных вакантной
Осведомленность
• Знает правила и традиции компании
• Отлично знает задачи, стоящие перед каждым участком производства
• Умеет общаться как с руководителями подразделений, так и с рядовыми сотрудниками, а также получать развернутую обратную связь
• Умеет адекватно оценить текущую ситуацию по всему кругу профессиональных вопросов (потребность в персонале, процессы адаптации, необходимость обучения персонала и пр.)
Во время проведения собеседования рекрутер нашей компании умеет оценивать уровень компетентности кандидата — предварительно детально проработав со специалистами предприятия возможные ответы на вопросы
Способность к мимикрии
• Умеет оперативно и выгодно (в каждом конкретном случае) подстраиваться под людей и обстоятельства, «соблюдая нейтралитет» и фиксируя все точки зрения
Специалист службы персонала получает обратную связь как от кандидата, так и от «заказчика» вакансии, грамотно анализирует информацию
Гибкость
• Знает пределы возможностей эйчара при проведении переговоров с кандидатами (уровень оплаты, график работы и пр.)
• Выстраивает взаимодействие с сотрудниками в установленных рамках (способы достижения компромисса с руководителем подразделения по решению кадровых вопросов, гибкость в планировании сроков поставленных задач и т. д.)
Специалист службы персонала должен эффективно действовать и комфортно чувствовать себя в любой обстановке: в производственном цеху, на корпоративном мероприятии или детском утреннике, рабочем совещании или презентации и пр.
Интуиция
• Умеет быстро принимать решения
• Может делать долгосрочные прогнозы
• «Чувствует» ситуацию, доверяет себе, своему профессионализму при выборе
Рекрутер всегда должен находиться «в тонусе»: уметь брать на себя ответственность, выстраивать свою работу на будущий период (на производстве очень важно обеспечивать бесперебойную работу, притом, что большая численность затрудняет контроль и точность прогнозирования потребности в работниках)
Выносливость
• Успешно справляется с задачами разного объема и сложности
• Стрессоустойчив
• На работу настроен позитивно
Нередко за день задачи несколько раз меняются, при этом необходимо контролировать выполнение нескольких задач одновременно (расклеивать объявления о вакансии уборщицы и через 10 минут проводить телефонные собеседования с кандидатами на топ-позиции…)
Несоответствие сотрудника требованиям (некомпетентность, отсутствие необходимых способностей), выявленное после завершения испытательного срока — свидетельство ошибки подбора: неточности в составлении профиля, недостаточной подготовки для выполнения конкретной миссии и пр.
В портрет «эйчара-невидимки» включены характеристики, которые ценятся в сотрудниках служб персонала именно на производственных предприятиях компании «Геркулес». Здесь особые условия:
Этими условиями определяются требования к компетентности и эффективности наших HR-сотрудников. Конечно, в других организациях более эффективным может быть иной тип суперэйчара, а вот некоторые ценные там качества могут затруднять работу у нас. Так, например, излишняя амбициозность, гиперактивность и инициативность не приветствуются у внутреннего рекрутера или экономиста по труду, а вот системность, внимательность и любознательность, желание разобраться с производственными процессами, умение эффективно коммуницировать с людьми, быть проводниками изменений — помогут стать незаменимым.
Наличие в компании четко централизованной HR-структуры, подчиняющейся директору по персоналу и организационному развитию, помогает:
Такой структуре нужны универсальные командные игроки. Поэтому самая эффективная модель поведения эйчара в компании — незаметный страж и союзник, умеющий грамотно отстаивать интересы компании, и при этом лояльный к кандидатам, готовый оказать сотрудникам необходимую помощь, ответить на вопрос в рамках своей компетенции или переадресовать запрос в подходящую инстанцию.
Конечно, обстоятельства призывают разных героев. И позволяют им (или препятствуют) совершать подвиги. Но есть обязательные правила, которые каждому эйчару помогают реализовывать свои таланты и эффективно действовать в любой ситуации. Чтобы помочь молодым коллегам стать супергероями, мы собрали эти правила в «Кодекс суперэйчара»:
Профессия менеджер по персоналу (HR-менеджер)
По прогнозам экспертов, востребованность профессии будет только расти. HR-менеджеры – это специалисты по управлению персоналом компании. Они занимаются подбором и наймом сотрудников, их развитием и мотивацией, разрабатывают системы оплаты и премирования и многое другое. Это интересная работа, связанная с людьми.
В данный момент менеджеры по персоналу активно переходят на удаленную работу и фриланс. Например, многие рекрутеры работают как частные специалисты. В данной статье вы узнаете о плюсах и минусах профессии, уровне зарплат и доходов на фрилансе, перспективах, где можно учиться на HR-менеджера и многое другое.
Кто такой HR-менеджер и чем он занимается?
HR-менеджер – это обобщенное название группы специалистов. Обычно речь идет о так называемой «золотой пятерке» должностей («золотой» – потому что востребованной), связанных с управлением персоналом. Их обязанности распределены следующим образом:
По отношению к последнему в России сложились два подхода, определяющие его статус и функционал:
В крупных и сетевых организациях, холдингах, корпорациях HR-менеджер – это один из «топов», то есть руководителей высшего уровня, у которого в подчинении может быть целый отдел управления человеческими ресурсами. В этом случае HR-менеджер (директор по персоналу) определяет всю кадровую политику предприятия.
Мы разобрались, кто такой HR менеджер, теперь подробно расскажем, что делает данный специалист и что входит в его обязанности на работе.
Обязанности менеджера по персоналу
Анализ эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии.
Чем отличается рекрутер от HR-менеджера?
Рекрутер занимается только поиском и первичной оценкой сотрудников, иногда – их введением в рабочие процессы и адаптацией. Такую должность в штате выделяют организации с большой текучестью кадров либо очень крупные компании (например, торговые сети). Также рекрутер нужен на этапе стартапа, когда формируется костяк коллектива с «нуля».
Менеджер по персоналу – это специалист, выполняющий все (или большинство) функций, связанных с управлением людьми, в том числе способный осуществить и подбор сотрудников по мере необходимости либо сформулировать задание по поиску для хантера на аутсорсинге (например, для кадрового агентства).
Плюсы и минусы профессии
Иногда в эту профессию можно «войти», не имея профильного образования.
Средняя зарплата. Работодатели часто пытаются «привязать» премию к KPI, на которые объективно эйчар повлиять не может.
Сколько получают менеджеры по персоналу?
Если речь идет об эйчаре «в единственном лице» в малом и среднем бизнесе либо о рядовом сотруднике в большом отделе персонала, то заработок варьируется в пределах от 27 до 55 тысяч рублей. Рекрутеры обычно получают сдельную оплату, по числу найденных кандидатов, поэтому их доходы нестабильны, но также в пределах средней по стране зарплаты.
HR как топ-менеджер (директор по персоналу) в крупной корпорации может получать от 100 тысяч рублей и выше.
В столице и в северных районах России заработки менеджеров по подбору персонала на 20-30 % выше, чем в других регионах.
Обзор зарплат штатных HR и фрилансеров, какие факторы влияют на зарплату:
Зарплата управляющих персоналом существенно варьируется в зависимости от размера компании и профиля деятельности.
Что должен знать и уметь менеджер по персоналу?
Чтобы работать HR-менеджером, необходимо знать:
Региональный рынок труда.
HR-менеджер должен уметь:
Разрабатывать профили должностей, нормативные документы, регулирующие труд, системы мотивации в организации.
Также часто HR-менеджерам требуется знать специфику деятельности компании, в которую они подбирают сотрудников. Кадровые агенты, работающие в качестве фрилансеров, как правило, имеют специализацию – кто-то занимается подбором строителей, а кто-то – врачей.
Как стать HR-менеджером по персоналу и где можно учиться?
Раньше (10-20 лет назад) был один «путь в эйчары» – освоение опыта на практике с нуля. По статистике большинство успешных современных HR-менеджеров имеют непрофильное образование. Это объясняется тем, что качественного профильного образования по управлению персоналом в стране не было.
На сегодняшний день есть два варианта, как можно стать менеджером по подбору персонала:
Развивать навыки в процессе практической деятельности (но для карьерного роста подтвердить свою квалификацию «корочками» придется).
«Выращивать» своего эйчара склонны компании, где большинство сотрудников имеют схожие функции и профессиональные задачи: торговля, общественное питание, гостиницы и т.п.
Если персонал «разноплановый» (например, завод), то продвижение HR-менеджеров из линейных специалистов неэффективно. Велик риск, что у эйчара сохранится узость профессионального мышления. Ему будет трудно управлять сотрудниками, чьи должности существенно отличаются от тех, с которых сам HR-менеджер начинал.
Можно ли HR-менеджеру работать удаленно?
Еще некоторое время назад ответ на этот вопрос был отрицательным. Удаленно могли работать специалисты по документообороту в программе 1С, но им создавали такую жесткую конкуренцию бухгалтера, что найти заказы было невозможно. Существовали внештатные хантеры и кадровые агентства, но и они работали в офисе.
Ситуация поменялась в последние годы. Часть компаний полностью ушли «на удаленку», то есть в них все сотрудники (а значит – и HR-менеджер) работают в формате бек-офиса. Это некоторые банки, интернет-торговля, колл-центры, логистические компании, издательства и организации из множества других сфер.
В таких компаниях востребованы следующие HR-специалисты:
Удаленные наставники и тренеры (обучают как специфике деятельности, так и самому формату работы, например, использованию CRM и других специальных инструментов).
Зарплаты по перечисленным должностям, как правило, включают в себя оклад от 30 тысяч рублей и премию за выполнение задач месяца.
Интернет позволил перейти на удаленный режим работы многим хантерам, привлекая клиентов из разных регионов. Появились даже специализированные биржи, где размещаются заказы для рекрутеров-фрилансеров, например, сервис https://hrspace.hh.ru. Найти такие предложения можно и на портале Kadrof.ru.
Стоимость среднего заказа на подбор квалифицированного сотрудника начинается от 10000 рублей. Опыт показывает, что больше заказов получают рекрутеры со статусом ИП. Фрилансерам, чаще всего, предлагают заказы, связанные с массовым подбором, вахтой или поиском редких специалистов.
Как найти хорошего HR-менеджера? Советы для работодателей
Не «зацикливайтесь» на профильном образовании, рассматривайте людей с разным опытом работы.