Хроники рекрутинга: как устроен подбор сотрудников в крупные компании
Привет! С вами Hays, и сегодня мы делимся экспертизой в непосредственно касающейся нас области.
Кто такие и зачем нужны рекрутинговые агентства? Почему рекрутер — верный союзник соискателя? Чем важен этап собеседования с рекрутером? Разбираемся!
Зачем вообще компаниям нужны рекрутинговые агентства?
Действительно, ведь у большинства из них есть собственные HR’ы — не зря же им платят зарплату. На самом деле причины, конечно, есть.
Причем вполне очевидные — агентства занимаются исключительно поиском сотрудников. Значит, они обладают большим опытом и практическими знаниями, а сам процесс поиска персонала происходит оперативнее.
А еще у агентств более широкие базы кандидатов, которые постоянно обновляются, и налаженный нетворкинг. Например, в сфере IT работу очень часто находят по знакомствам, а хорошего разработчика вообще переманивают из офиса в офис — ему даже не нужно корпеть над резюме.
Еще иногда бывают ситуации, когда компаниям необходимо найти кандидата на абсолютно новую должность — делать это своими силами будет тяжело, да и вообще не ясно как подступить к этому вопросу. Или еще распространенный кейс — вакансию требуется закрыть «сегодня до полудня» — и вряд ли публикация на сайте по поиску работы поможет эту проблему решить.
Тут на помощь и приходят рекрутинговые агентства — удобный посредник, который возьмет на себя всю сложную часть работы. И кандидатов опросит, и информацию необходимую им даст.
А зачем они нужны соискателям?
Тоже в качестве посредника. Во время интервью с рекрутером можно выяснить дополнительные подробности о вакансии — специфику конкретного проекта или рабочих процессов в компании, информацию о внутренней культуре, формате работы, etc. И понять, а надо ли оно вообще.
Если окажется, что не надо, рекрутер все равно запомнит самого кандидата, его интересы, пожелания и стремления, добавит в базу — и в самый неожиданный момент предложит ему другой подходящий вариант или интересный проект.
Если же окажется, что по самым базовым критериям кандидат и работодатель мэтчатся, в зависимости от вакансии рекрутер может задать уточняющие вопросы — про скиллы и навыки, которые требуют более подробного обсуждения или которые недостаточно хорошо освещены в резюме.
В этом, кстати, еще одна польза рекрутера для кандидата — он поможет дооформить резюме, укажет на слабые места. И даст полезную информацию о дальнейших этапах отбора — тестовом задании, собеседовании в самой компании и обо всех остальных уровнях, которые нужно пройти до «битвы с финальным боссом».
А теперь конкретика
● Дизайнер (тот, который ux\ui)
У этой роли много особенностей. Главная — в том, что никакое резюме не расскажет о дизайнере лучше, чем его портфолио. В нем должны быть примеры работ и кейсов, визуал и структурированная подача. Именно по портфолио рекрутеры или HR будут оценивать hard skills кандидата (ну и зададут несколько доп. вопросов — про владение ПО, проекты, кросплатформенность и т. д.).
На интервью же спросят про опыт дизайна под конкретные платформы или для конкретного рынка. Плюс интервью поможет оценить навыки кандидата в плане работы над проектами — часто наиболее актуальные кейсы не могут быть представлены в портфолио из-за NDA. И только диалог даст дизайнеру раскрыться, а рекрутеру — не упустить талантливого человека.
Спрашивают про зону ответственности дизайнера, про то, что ему удалось улучшить, про опыт взаимодействия с командами. А еще более персональные вопросы — про то, как человек попал в профессию, и про то, что его вдохновляет.
Среди soft skills обычно выделяют: умение работать в команде, любопытство, эмпатию, гибкость, критическое мышление, умение вести переговоры.
Если все прошло хорошо, то есть у кандидата и вакансии образовалась взаимная симпатия, дизайнер переходит к следующим этапам отбора. Рекрутер может с ними помочь — обычно у него есть инсайты, какие задания будут на тестовом и какие кейсы дадут на собеседовании непосредственно в компании.
На разные должности, проекты и в разных компаниях этапы могут отличаться, но в основном выглядят так:
тестовое задание (может быть достаточно простым, чисто для проверки необходимых навыков, а может отнять у кандидата пару-тройку вечеров: се ля ви),
интервью с нанимающим менеджером и HR,
интервью с продуктовой командой,
Что-то может пойти не так на каждой стадии — тестовое может оказаться неадекватно сложным, кандидат может не сойтись во взглядах с будущей командой или дать слишком неожиданное решение для кейса. И тогда рекрутер с большой вероятностью даст соискателю новое предложение, а компании найдет более подходящего кандидата — чтобы все остались довольны.
● Project manager
У нас про них, кстати, есть целая статья.
По сути, процесс примерно тот же, что и для дизайнера. Только смотрят не на портфолио, а на кейсы. Узнают подробнее про опыт кандидата — опыт работы с командами, их состав и число, опыт взаимодействия внутри компании и вне нее, навыки настройки процессов. Часто добавляются вопросы по hard skills от нанимающего менеджера (владение определенными методологиями, опыт их изучения). Иногда сразу выдается тестовое задание.
Поскольку понимание роли PM достаточно размыто и разные компании хотят разного, рекрутер конкретизирует область ответственности кандидата. Смотрит на то, какие задачи перед ним стояли, какой функционал он выполнял, по каким метрикам оценивались результаты.
Среди soft skills помимо коммуникабельности, открытости и проактивности смотрят на навыки презентации — это важно, чтобы отчитываться о проделанной командой работе или отстаивать свои идеи.
В целом этапы от собеседования с рекрутером до оффера обычно выглядят так:
встреча с нанимающим менеджером (от менеджера более крупного проекта до CEO компании),
тестовое задание (не всегда является обязательным),
встреча с представителями команды (чтобы оценить совместимость в подходе к работе и взглядах),
(реже) встреча с HR компании,
Рекрутер может на интервью подробнее рассказать о том, под какие задачи компания ищет PM. Это поможет кандидату подготовиться к встрече с работодателем — правильно расставить акценты в своем рассказе и заранее вспомнить релевантные примеры из опыта.
● Аналитик данных
Здесь основной критерий для первичного отбора — стек, который использует кандидат для аналитики данных. Также смотрят на знание той индустрии, в которой работает компания, или специфики работы с определенными данными.
Hard skills обычно проверяют при помощи технического задания, но на интервью все равно обсудят те технологии, инструменты и методологии, с которыми работает кандидат. Спросят, где соискатель учился и как сам оценивает свои навыки.
Важные soft skills: структурное мышление, развитые навыки коммуникации, навыки презентации и тайм-менеджмента. Ничего удивительного.
Этапы отбора также выглядят уже привычным образом:
встреча с руководителем или членом команды (техническое интервью — на нем обсудят результаты тестового задания и зададут дополнительные вопросы; еще часто дают задачи на логику без правильного ответа — чтобы проверить, как кандидат мыслит),
встреча с руководителем, заказчиком или командой (уже для обсуждения нюансов будущей работы),
Что такое рекрутинг, его виды и этапы проведения
В это статье мы разберем, что такое рекрутинг и как называется человек, который им занимается, что значит рекрутинговое агентство. А также разберем, какие у рекрутинга есть виды и основные этапы.
Что такое рекрутинг?
Рекрутинг — это деятельность, которая направлена на подбор персонала. В компетенцию входит не только сам поиск, но и наем, а также оценка профессиональных качеств потенциального работника.
Лицо, которое занимается подбором персонала, называют рекрутером или HR-менеджером (HR расшифровывается как Human Resources, что в переводе с английского означает «человеческие ресурсы”).
Обычно поиском персонала занимаются сами компании, которым нужен тот или иной сотрудник, но также существуют организации, которые занимаются рекрутингом на профессиональной основе по заказу сторонних компаний.
При обращении в HR-организацию клиент делает заказ, после чего компания приступает к поиску подходящего кандидата в соответствии с заданием. Обычно HR-компании находят сразу несколько перспективных кандидатов, а выбором и утверждением подходящего кандидата занимается компания-заказчик на основе личного собеседования (то есть фактически рекрутер выступает в роли посредника между работником и компанией).
За поиск HR-фирма получает денежное вознаграждение, компания — нового сотрудника, сотрудник — новую работу, поэтому подобная деятельность выгодна всем участникам. На сегодняшний день рекрутинг встречается в бизнесе, политике, образовании и так далее.
Виды рекрутинга
Подбор персонала может производиться различными способами, а выбор того или иного метода зависит от множества параметров (тип деятельности, реальное положение рынка труда, уровень образования, юридические тонкости). Основные методы подбора таковы:
Новейший рекрутинг
На сегодняшний день разработано множество моделей рекрутинга. Широкое распространение получила модель цифрового поиска персонала, которая считается одной из самых эффективных.
Основные особенности новейшего рекрутинга такие:
Привлечение пассивных кандидатов
Если у HR-компании хорошая репутация, то очень часто ее основная деятельность сводится не столько к поиску, сколько к проверке и выбраковке кандидатов. Исключение составляют лишь высококвалифицированные работники с большим стажем, которые довольны своим текущим положением и не хотят менять работу. Таких специалистов обычно называют пассивными кандидатами. Чаще всего это IT-специалисты высокого класса, опытные юристы и экономисты, успешные ученые, менеджеры высшего звена. Рекрутеры, которые занимаются переманиванием таких работников, называются хедхантерами (то есть буквально «охотниками за головами»).
Существует ряд агентств, которые специализируются именно на привлечении таких кандидатов. Чтобы переманить на свою сторону, HR-менеджер должен не только сделать выгодное предложение, но и учесть психологические особенности того или иного кандидата. В ряде случаев могут использоваться различные ухищрения и не совсем честные психологические техники. Стоимость услуг таких агентств обычно очень высока, однако в ряде случаев это может быть выгодным вложением.
Этапы рекрутинга
Обычно рекрутинг выглядит так:
Заключение
Для подбора персонала любая компания может обратиться за помощью в рекрутинг-фирму. HR-компании находят нужного кандидата с помощью различных методик, где основными являются изучение ближайшего окружения, поиск перспективных работников среди выпускников вузов, работа с социальными сетями и так далее.
Также существует рекрутинг высокого класса, когда HR-менеджер переманивает на свою сторону квалифицированного сотрудника из компании-конкурента. Основные этапы рекрутинга — составление списка требований к кандидату, определение источников для поиска, отсев, проверка кандидата и передача личного дела компании-заказчику.
Рекрутинг простыми словами
Любой компании хотя бы один раз за все существование требуется набрать сотрудников в свой штат. А если учитывать, что понятие «текучка кадров» встречается во всех сферах деятельности, поиском персонала приходится заниматься практически постоянно. Рекрутинг – это и есть поиск персонала, но уже профессиональный, а потому и более эффективный.
Простыми словами, если специально обученный человек занимается подбором персонала, он быстрее найдет правильного кандидата. Именно правильного, потому что менеджеру по подбору необходимо не просто найти человека, которому нужна работа, но и оценить профессиональные качества будущего сотрудника, сделать заключение, подходит ли он для вакантной должности. Именно это отличает рекрутинг от простого поиска людей на работу. Также этот специалист может сформировать кадровый резерв.
Это взаимовыгодный процесс. За поиск претендента рекрутинговая компания получает оплату, компания – нового специалиста, работник – новую работу. Рекрутинг может обеспечить все это.
Кто такой рекрутер, и чем он занимается
Рекрутером (иногда HR-специалистом) называют человека, который ищет людей под конкретные вакантные должности. Такой сотрудник может быть внутренний, если ищет персонал для своего работодателя, или внешний – работает в рекрутинговой компании, а сотрудников набирает для компании-заказчика.
Чем больше опыта, знаний, умений и рабочих связей у рекрутера, тем более качественную базу кандидатов он сможет предоставить для компании-заказчика.
Разновидности рекрутинга
Год за годом рекрутинг совершенствовался и стал отдельным направлением бизнеса. Сегодня это понятие имеет несколько разновидностей:
Если в качестве ориентира рассматривать методы отбора персонала, виды рекрутмента будут следующие:
Этапы рекрутмента
Как правило, структура рекрутинга выглядит следующим образом:
У больших компаний часто в штате предусмотрен HR-менеджер, либо другой сотрудник, в обязанностях которого – процесс рекрутмента. Если данного специалиста нет, можно воспользоваться услугами HR-агентства, у которого есть ряд преимуществ:
Как правильно подобрать персонал
Рекрутмент персонала зависит от разных параметров и запросов компании-заказчика. Можно использовать следующие методы и приемы:
Новые методы рекрутинга
В последнее наиболее эффективные технологии рекрутмента связаны с цифровым поиском. В частности, могут задействовать:
Кто такие пассивные кандидаты
Когда у рекрутингового агентства безупречное имя, то чаще всего деятельность HR-компании сводится к проверке и отбору кандидатов, нежели к самому поиску. Исключением являются специалисты с весомым опытом, стажем и квалификацией, которых устраивает нынешняя работа и менять ее они не собираются. Как правило, это опытные и успешные юристы, экономисты, IT-специалисты высокого класса и т.д. Рекрутеров, которые переманивают ценных специалистов, называют хедхантерами, а самих специалистов рассматривают как «пассивных кандидатов».
Чтобы предложить выгодные условия и тем самым перетащить в свою команду ценного претендента, HR-специалист должен не только заинтересовать выгодным предложением, но и учитывать психологические особенности кандидата. Привлечение таких людей особенно выгодно.
Каждая компания может обратиться в HR-агентство, чтобы подобрать квалифицированных сотрудников. Профессиональный рекрутинг поможет найти нужного претендента за короткое время, используя разные тесты и методики.
Рекрутинговые агентства vs внутренний отдел рекрутинга: что выбрать
При поиске кандидатов, рекрутеры/сорсеры, HR-ы используют множество способов: размещают вакансии в соцсетях и job-порталах, задействуют реферальные программы, переманивают лучших специалистов у конкурентов и т.д.
Обращение в рекрутинговое агентство – один из способов подбора персонала, но вокруг него всегда много домыслов и вопросов. Именно этой теме и посвящена наша сегодняшняя статья.
Как работают рекрутинговые агентства, в каких случаях к ним обращаются работодатели, их преимущества, главные отличия от рекрутинга-inhouse и многое другое – в большом материале от команды Hurma.
Рекрутинговые агентства: что это и как они работают
Рекрутинговые агентства – это организации, которые занимаются подбором персонала по определенным критериям для работодателя. У этих агентств есть доступ к большому количеству баз данных, из-за чего они могут найти даже самого узкопрофильного специалиста.
Кроме подбора персонала, рекрутинговые агентства также занимаются:
Причины, почему компании обращаются к рекрутинговым агентствам
1. Высокая загруженность HR-специалистов
Обязанности HR-ов включают в себя массу других задач, которые тоже нужно выполнять. Поэтому, если в компании нет внутреннего отдела рекрутинга, подбор персонала падает на плечи HR-а. Чтобы разгрузить его, работодатель обращается в агентства рекрутинга.
2. Если нужно найти узкопрофильного специалиста
Агентства рекрутинга обладают широкой базой данных сотрудников и кандидатов с различных отраслей. Даже если нужный вам специалист трудоустроен, агентство все равно сможет предложить ему вакансию и, возможно, переманить его.
3. При массовом подборе
Когда нужно набрать большое количество людей на линейные вакансии, у штатного специалиста может не хватить на это времени и ресурсов. А рекрутинговые агентства помогут быстро закрыть позиции.
4. Когда нужно закрыть вакансию в кратчайшие сроки
В штате агентств рекрутинга работают профессиональные рекрутеры, которые могут взять на себя всю предварительную работу по поиску и отбору кандидатов.
5. Нехватка знаний в области поиска персонала
Опять же, если в компании нет специального рекрутингового отдела, HR-специалист может просто не знать на что обращать внимание при отборе кандидатов, как оценить их резюме и где их вообще нужно искать.
Если брать во внимание рекрутинговые агентства, то там работают профессионалы с определенным багажом знаний. Они знают как искать кандидатов и где, понимают какой специалист подойдет заказчику, а от какого лучше сразу отказаться.
6. Сокращение материальных расходов
Только на первый взгляд кажется, что услуги рекрутинговых агентств обойдутся дороже, чем найти кандидата самостоятельно. Но на самом деле, если посчитать стоимость размещения вакансии, количество затраченного времени на подбор персонала, стоимость доступа к базам данных резюме и т.д, получится все гораздо дороже.
Более того, владельцы малого бизнеса тратят около 40% времени на задачи, которые не приносят им доход, такие как наем. Поэтому в подобных ситуациях, обратиться в рекрутинговое агентство – оптимальный вариант.
7. Отдых внутренней HR-команды
По статистике, 47% работников, в том числе и HR-ов, во время отпуска, чувствуют стыд за то, что они отдыхают. Из-за этого 54% американских сотрудников взяли только половину отпуска, который был положен им за 12 месяцев.
Эта статистика подтверждает: даже если у вас высококвалифицированные инхаус-рекрутеры, им все равно нужен отдых. Но из-за высокой загруженности они просто не могут пойти в отпуск. Чтобы обеспечить им отдых, можно обратиться в рекрутинговые агентства.
Плюсы и минусы рекрутинговых агентств
Подбор квалифицированных специалистов – важный этап для любой компании, который может как увеличить доход и производительность компании, так и уменьшить его.
Чтобы понимать нужно ли вам обращаться в рекрутинговые агентства, важно определять их есть преимущества и недостатки.
Плюсы агентств рекрутинга
1. Занимаются поиском квалифицированных кандидатов
76% рекрутеров, считают, что привлечение новых специалистов является задачей №1. Но, чтобы сосредоточиться только на этом, в компании должен быть большой отдел рекрутинга. Агентства, в свою очередь, работают все время над одним процессом и знают, где найти даже самых узкопрофильных специалистов.
2. Работа на результат
Работники рекрутинговых агентств – это фрилансеры или же сотрудники, которые работают без ставки – на процент. Заработок рекрутер получает только в том случае, если он успешно закрыл вакансию заказчика, а это стимулирует к качеству и оперативности в работе.
3. Скорость выполнения
Часто компания-заказчик получает резюме соискателей в первый же день, после подписания договора. Если нужен специалист на более сложную вакансию, первые кандидаты, которые прошли собеседование в агентстве, поступают к работодателю на первой же неделе сотрудничества.
4. Специальные методики отбора сотрудников
Когда работодатель размещает вакансии на job-порталах, в день ему приходит от 50 до 100 откликов. Без помощи специальных методик и программ рассмотреть все отклики трудно.
Рекрутинговые агентства используют в работе действенные и проверенные технологии, благодаря которым оценить кандидатов на этапе отклика гораздо проще.
5. Над поиском работает не один рекрутер, а несколько
Для более эффективного поиска, рекрутеры в агентствах совместно ищут кандидатов, распределяют источники и взаимодействия с ними. Такое решение повышает производительность рекрутеров, скорость поиска и эффективность.
6. Могут найти кандидата на любую специальность
В таких организациях есть несколько отделов с рекрутерами, которые специализируются на подборе персонала различных категорий. Поэтому, шанс найти узкопрофильного специалиста увеличивается в несколько раз.
7. Конкурсный отбор
Отбор кандидатов проходит в несколько этапов. Сначала – это видеоинтервью, потом – собеседование в офисе. На нем рекрутеры оценивают профессионализм человека и его психотип путем тестирования, а также проверяют рекомендательные письма, диплом, запрашивают дополнительную информацию.
После этого результаты тестирования и собеседования сопоставляются, а информация о наиболее подходящих специалистах отправляется к заказчику. В итоге, работодателю не нужно разбираться со всевозможными кандидатами, а только с тем, чей опыт и квалификация подходят компании.
8. Конфиденциальность
Рекрутеры публикуют вакансии на job-порталах от имени агентства. Поэтому, если заказчик не хочет разглашать информацию об открытой вакансии, его пожелания учтут.
Кандидаты получают от рекрутеров агентств информацию, одобренную работодателем. Название компании, её адрес, контактные лица сообщаются специалисту, который прошел все этапы отбора.
Минусы агентств рекрутинга
1 Выбирают кандидатов не по тем критериям
Некоторые рекрутинговые компании выбирают кандидатов по двум критериям: образование и опыт работы. Но, к сожалению, эти критерии не могут гарантировать, что сотрудник подойдет компании.
Наличие диплома от престижного ВУЗа не означает, что кандидат идеально подойдет. Опыт работы – тоже не гарантия высокой квалификации. Подбирая специалистов таким образом, рекрутеры не учитывают их личностные качества, мотивацию, соответствие корпоративной культуре и не понимают, будут ли они справляться с нагрузкой в работе.
2. Не проверяют кандидатов
Недобросовестные компании рекрутинга не проверяют кандидата перед тем, как порекомендовать его. А проверка рекомендаций о специалисте – одно из главных условий для успешного найма.
3. Нет гарантий успешного закрытия вакансий
К сожалению, у работодателя нет никаких гарантий, что вакансия закроется быстро и в коллектив придет высококвалифицированный сотрудник. Компании рекрутинга работают по предоплате, но это также не дает никаких гарантий.
Сотрудники таких организаций могут долго не предоставлять вам специалистов, опираясь на узкую специфику вакансии. Конечно, если вам так и не найдут специалиста, вы сможете вернуть свои деньги, но проблема с открытой вакансией останется.
4. Компании по подбору персонала не знают специфику вашей компании и корпоративную культуру
Случается так, что агентства не сильно вникают в особенности бизнеса заказчика или не получают достаточное количество информации от работодателя.
В результате они не понимают кого именно нужно искать и какими навыками должен обладать кандидат. Поэтому все предложенные кандидатуры или не подходят заказчику, или не проходят испытательный срок.
Отличия внутреннего и внешнего рекрутинга
Чтобы понимать, когда стоит обращаться в отдел рекрутинга в компании, а когда в агентства, нужно понимать их отличия.
Внутренняя HR-команда
Появляется, когда компания расширяется и становится крупной. Во внутренней HR-команде должен быть как минимум один менеджер по персоналу. В его обязанности входит все – от создания вакансии, отбора и оценки кандидатов до подписания оффера.
Внутренний отдел рекрутинга целесообразно иметь, если на зараплату этих сотрудников уходит меньше средств, чем тратится на привлечение новых специалистов.
Рекрутинг-inhouse считается более эффективным, чем аутсорсинг, только в том случае, если компания большая.
Преимущества внутренней команды рекрутеров:
Внешний рекрутинг
К аутсорсингу обращаются, если внутренней команды нет или она недостаточно квалифицирована. Основные отличия внешнего и внутреннего рекрутинга заключаются в нескольких факторах.
1. Скорость поиска и отбора кандидатов
Способами поиска внутренняя команда и агентства не сильно отличаются. Для этого используются социальные сети, job-порталы, реферальные программы, базы данных и т.д.
Во внутреннем рекрутинге процесс отбора кандидатов и закрытие вакансий может происходить быстрее, если этим занимается квалифицированный сотрудник.
В агентствах по подбору персонала этот процесс может занимать больше времени, но только если рекрутер неэффективно коммуницирует с заказчиком. Например, не понял специфику бизнеса, не сформировал вместе с работодателями портрет кандидата, не выяснил основные требования к кандидату.
Что касается собеседований, штатная HR-команда команда проводит больше интервью, поскольку ведет набор на все открытые позиции. Компании по подбору персонала наоборот, сначала ищут специалистов на более сложные вакансии.
2. Увольнение сотрудника на испытательном сроке
Если рекрутер компании по подбору персонала предоставил заказчику кандидата, но его уволили во время испытательного срока, тогда ему нужно будет найти замену бесплатно.
Для внешнего рекрутера это не очень приятная процедура, но ему делают скидку. Дело в том, что он не знает процесс построения работы в компании и не может на 100% спрогнозировать прохождение испытательного срока.
Во внутренней HR-команде, если сотрудник не проходит испытательный период, вся ответственность возлагается на рекрутера. Именно он должен был рассмотреть и спрогнозировать все возможные риски.
3. Оплата работы
В рекрутинговых компаниях система оплаты состоит из двух частей – фиксированной и премиальной. Последняя несколько раз превышает фиксированную оплату и зависит от количества закрытых вакансий.
Во внутреннем рекрутинге все происходит по-другому. Иногда специалистам доплачивают бонусы за закрытые вакансии, но в некоторых компаниях и такого нет. Поэтому начинающий рекрутер в компании получает примерно такую же зарплату, как и в агентствах. В некоторых компаниях процент рекрутера = окладу кандидата.
4. Отношение со стороны клиента/руководителя
Если штатный рекрутер долгое время не может закрыть вакансию, руководитель принимает решение обратиться в компанию по подбору персонала. Именно по этой причине, рекрутеры-inhouse часто воспринимают внешних рекрутеров как конкурентов.
5. Поиск IT-специалистов
IT-индустрия с каждым днем развивается и поэтому компании все больше нуждаются в квалифицированных специалистах. Поиском таких специалистов занимаются IT-рекрутеры.
Они могут быть в компании, но если их нет в штате, работодателю приходится обращаться в IT-рекрутинговые агентства. Основное направление работы таких организаций – сфера IT-технологий. Поэтому, их сотрудники задействуют все методы для поиска айтишников:
Смешанная форма сотрудничества
Такая методика тоже приветствуется работодателями. В этом случае, в компании есть и внутренняя команда для закрытия линейных, несложных вакансий и договор со внешним агентством.
Сотрудникам агентств, как правило, поручают поиск и подбор узкопрофильных специалистов. Рекрутеры-inhouse ищут подходящего кандидата, учитывая особенности бизнеса, работы и коллектива.
Как выбрать рекрутинговое агентство
Чтобы не попасться на недобросовестных исполнителей, при выборе компании по подбору персонала важно придерживаться нескольких критериев. Поэтому мы подготовили для вас чек-лист по выбору агентства рекрутинга.
Определитесь с видом рекрутингового агентства
Есть три категории организаций:
Обратитесь за помощью к Google
Отзывы
Попытайтесь определить успех работы компаний по подбору персонала
Обращайте внимание на опыт работы и стаж не только агентства, но и рекрутеров
Выбираем только лучших
Только вам решать к кому обращаться за помощью в поиске персонала. Как вы видите, что у инхаус-рекрутеров, что у рекрутинговых агентств есть и недостатки, и преимущества. Поэтому при выборе кого-то одного важно исходить из потребностей компании и того, насколько сложная вакансия.
Подписывайтесь на рассылку статей для HR и рекрутеров! Будьте в тренде с Hurma 😉
Я даю своё согласие на обработку Персональных Данных в соответствии с Политикой конфиденциальности и принимаю Пользовательское соглашение