секондмент персонала что это
Персонал в чужие руки. Плюсы и минусы секондмента
Секондмент широко используется на Западе. Согласно исследованию Сертификационного института развития персонала (CIPD), до 71% британских работодателей применяют эту технологию, и особенно ее ценят компании, в которых возможности карьерного роста сотрудников невелики. Наиболее распространен именно внешний секондмент – командировки сотрудников в общественные или государственные организации или к партнерам и клиентам. Например, несколько лет назад британская розничная сеть Budgens отправила всех своих тренинг-менеджеров в одну из школ графства Дербишир для развития творческих способностей и навыков межличностного общения. В этой школе тренинг-менеджеры должны были создавать креативную игровую площадку для детей. Компания отметила, что команда тренеров после возвращения стала работать слаженнее.
Срок стажировки в другой организации может составлять от 100 часов рабочего времени до одного года. Подобные программы организуют для сотрудников всех уровней: руководителей, линейных менеджеров, специалистов, технического персонала и т. д. Как правило, работнику, осваивающему новые навыки, зарплату начисляет компания, которая его «командировала».
Но секондмент на Западе – не только способ развития персонала, но и особая форма трудовых отношений. Временный перевод сотрудника в другую организацию, предоставление персонала в аренду или консультационная помощь тоже могут оформляться как секондмент. Скажем, во многих юридических фирмах приняты подобные командировки сотрудников к клиентам. Например, специалисты юридической фирмы Freshfields Bruckhaus Deringer недавно проходили стажировку в Reuters, IBM, Morgan Stanley. Однако длительная зарубежная командировка сотрудника может вызвать некоторые сложности. Например, потребуется разрешение на привлечение иностранной рабочей силы. В этом случае принимающая сторона фактически становится временным работодателем командируемого, она выплачивает ему зарплату и платит за него налог.
Дружба с конкурентами
Казалось бы, безусловно запретная зона – это стажировка у конкурентов. Многие компании не допускают и мысли об утечке коммерческой информации. Именно поэтому генеральный директор издательства «Эксмо» Олег Новиков считает секондмент неэффективным управленческим инструментом для издательского бизнеса: «На нашем рынке очень острая конкуренция за технологии, поэтому практика обоюдных стажировок у нас не распространена».
Тем не менее конкуренты тоже могут обучать друг друга, но только если речь идет не о передаче ноу-хау, а о вспомогательных знаниях. Чаще всего обучающими визитами обмениваются ИТ-специалисты и HR-менеджеры. Подобные стажировки происходят стихийно, на основе неформальных связей, причем руководитель принимающей стороны может и не догадываться о присутствии в своем офисе «стажеров».
Например, HR-специалисты обычно отправляются в «командировки» перед тем, как внедрять у себя новые технологии. «Риск ошибки при выборе технологии и ее поставщика очень велик,– говорит директор по персоналу компании „АльфаСтрахование” Екатерина Успенская.– Поэтому всегда важно знать, как программа работает в другой компании». Сама госпожа Успенская, выбирая поставщика услуг автоматизации оценки персонала, «стажировалась» сразу в нескольких компаниях. Она узнавала, кто из ее знакомых HR-директоров уже внедрил подобные системы, а потом договаривалась о визитах.
Неформальная стажировка продолжалась один-два полных рабочих дня, за которые Екатерина Успенская тестировала с помощью «хозяев» программные продукты. В иных условиях продукт нужно было бы покупать. «Мне пришлось бы искать подводные камни в ходе внедрения,– говорит HR-директор.– А так я могла своими глазами увидеть, как работает каждая система, оценить достоинства и недостатки». В итоге подбор программы стал практически бесплатным. Взамен партнеры получали право ознакомиться с технологиями оценки персонала, применяемыми в «АльфаСтраховании». Но с ограничениями. «Мы готовы принять на короткую стажировку коллег из других компаний,– говорит госпожа Успенская.– Но ознакомить их можем только с теми технологиями, которые немного „устарели” для нашей компании, уже обновлены и не являются нашим конкурентным преимуществом».
Основной недостаток неформального обмена персоналом – в том, что его легко интерпретировать как шпионаж, а это может привести к конфликту с руководством принимающей компании. «Мне иногда приходилось приезжать инкогнито»,– признается Екатерина Успенская. Поэтому неформальный секондмент не может быть систематическим и продолжаться долго.
Ложка дегтя
При всей своей полезности секондмент имеет и серьезный недостаток. Компании всерьез опасаются не только раскрытия своих коммерческих тайн, но и ухода собственных сотрудников, которым может понравиться на новом месте. Например, генеральный директор компании AXOFT Виталий Ананьев не считает целесообразным обмениваться персоналом даже с бизнес-партнерами. «Есть риск потерять ценного сотрудника,– считает Ананьев.– Это перевешивает все выгоды от обмена». Решить проблему могли бы юридические нормы и правила. Но, к сожалению, их пока нет. «Вопросы секондмента персонала в значительной части остаются за рамками российского законодательства»,– говорит юрист компании Legas Марта Сюткина.
Но даже в таких условиях всегда найдутся компании, которые захотят рискнуть ради новых знаний.
Секондмент и не только // Комментарий к новому законопроекту Минэкономразвития
Минэкономразвития подготовил проект закона о секондменте (прикомандировании сотрудников). Так проще можно назвать документ с длинным заголовком: «О регулировании труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)». Документ развивает недавно принятый закон об ограничении заемного труда (см. мою заметку о нем). Однако при внимательном знакомстве с новым текстом выясняется, что при должном умении он позволит обходить свежие запреты.
Предыстория
В соответствии с Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ (далее – ФЗ №116), вступающим в силу с 1 января 2016 года, легализуется деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Под ней понимается временное направление работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (принимающей стороне), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Согласно новой редакции ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ «О занятости в Российской Федерации» осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе два вида организаций:
1) частные агентства занятости;
2) другие юридические лица (в том числе иностранные), если работники с их согласия направляются временно к (а) организации, аффилированной с направляющей стороной (в понимании закона о конкуренции 1991 года), (б) акционерному обществу, акциями которого владеет направляющая сторона, если она является стороной акционерного соглашения, и (в) организации, являющейся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (понятие раскрывается в ст.32.1 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ).
Особенности регулирования труда работников, относящихся к первой из этих двух категорий, — направляемых временно работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) — были урегулированы ФЗ №116. Для этого ТК РФ был дополнен новой главой 53.1, вступающей в силу с 1 января 2016 года.
Новый проект Минэкономразвития направлен на регулирование работы второй из названных в ч. 2 ст. ст. 18.1 Закона РФ «О занятости в Российской Федерации» категории работников.
Секондмент и не только
Во время работы над законопроектом, впоследствии ставшим ФЗ №116, потребность разработки процедур, касающихся секондмента, явилась одной из основных причин того, что документ возвращался и рассматривался Государственной думой во втором чтении повторно. Практика секондмента (под которым понимаются различные формы прикомандирования сотрудников к другим организациям или направления на стажировки, в т.ч. для работы в другие страны и международные организации, в связанные или внешние организации), достаточно широко используется в управлении персоналом в зарубежных странах. Она применялась и в России, хотя для нее не существовало надлежащих правовых условий (см. напр., распоряжение Правительства РФ от 05.05.2012 № 749-р о выделении Минздраву средств для сотрудничества с ВОЗ).
Однако, как показывает анализ законопроекта, в нем реализована не только эта цель.
Первое и главное, что обращает на себя внимание, — это широкое определение круга лиц, которые могут быть заказчиками в договоре о предоставлении труда работников, исходя из определений лиц, могущих выступать исполнителями.
Помимо упоминающихся и в ФЗ №116 трех категорий, перечисленных мною выше, под сферу действия будущего закона подпадают и другие лица.
Согласно его ч. 3 ст. 3 для целей деятельности по предоставлению труда работников (персонала) под аффилированным лицом по отношению к исполнителю предлагается понимать «лицо, которое способно оказывать влияние на деятельность исполнителя, или лицо, на деятельность которого способен оказывать влияние исполнитель; или лицо, на деятельность которого, так же как и на деятельность исполнителя, способно оказывать общее влияние третье лицо».
Это определение в силу размытости и неопределенности понятия «оказывать влияние» неограниченно расширяет круг лиц, на которые могут распространяться нормы закона. По существу, любое взаимодействие в рамках деловых или даже личных отношений можно считать формой оказания влияния. Такой подход законопроекта представляется недопустимым.
Последствием принятия такой нормы станет возможность практически неограниченного предоставления труда работников для работы другим работодателям, что полностью сведет на нет тот крайне шаткий «запрет» заемного труда (а фактически – лишь некоторое ограничение его использования), который позиционировался как изначальная концепция и идея, закрепленная в ФЗ №116.
Более того, как представляется, это сведет на нет и усилия по регулированию требований к частным агентствам занятости и ограничениям предоставления труда работников через них, поскольку создаст более простую и практически не ограниченную возможность предоставления труда работников через многих иных лиц.
Техника подводит
Имеются вопросы и к юридической технике законопроекта.
Выглядит неопределенным место законопроекта в правовой системе. Он подготовлен в форме проекта самостоятельного закона, по-видимому, в соответствии с нормой, включенной в ст. 341.3 ТК РФ. Межу тем он регулирует особенности труда отдельной категории работников, и его было бы логично поместить в раздел XII ТК РФ и предложить для него структуру, сходную с главой 53.1, внесенной в ТК РФ ФЗ №116, либо даже внести несколько дополнительных статей в главу 53.1 ТК РФ. Выделение этого акта в отдельный самостоятельный закон представляется противоречащим правилам законодательной техники, а также будет маскировать истинную картину регулирования отношений по предоставлению труда работников.
Нормы ФЗ №116, которыми внесены изменения в Закон о занятости, по логике должны иметь общее значение для обеих форм деятельности по предоставлению труда работников. Однако законопроект вводит свою, отличающуюся от ФЗ №116, терминологию в отношении уже закрепленных определений («исполнитель» вместо «направляющая сторона», «заказчик» вместо «принимающая сторона» и др.), что может привести к путанице и нескоординированности в правоприменении.
Многие нормы законопроекта повторяют в различных комбинациях нормы, включенные в главу 53.1 ТК РФ, иногда в дословной, иногда в незначительно отличающейся редакции.
Представляется, что законопроект противоречит концепции и цели, заявлявшейся в законопроекте № 451173-5, а также концепции ФЗ №116-ФЗ, а его принятие в нынешнем виде может привести к серьезному подрыву системы регулирования трудовых отношений.
Заемный труд – что это такое. Заемный труд: нюансы и примеры
Что такое «заемный труд» или «заемные работники»?
С работодателями все понятно, им заемный труд приносит только пользу, а вот самим работникам, которые работают по договорам аутстаффинга ничего хорошего такой подход не приносит. Во-первых, им не зачитывается стаж работы, особенно это касается работников, которых арендуют крупные престижные компании. В трудовой книжке работника будет лишь запись агентства. Во-вторых, им не положены доплаты за работу на вредных и опасных производствах.
Поправки в Трудовой кодекс, который дополнен статьей 56.1, в основном преследовали цель защиты интересов работников. Новая статья фактически запрещает использовать заемный труд с 1 января 2016 года. Тем не менее, запрет можно расценивать как строгие ограничения и ужесточение правил аренды работников.
Запрет мы назвали фактическим по той причине, что закон все-таки оставляет право за работодателями пользоваться трудом арендованных работников, заключая при этом договор о предоставлении труда работников (персонала). Итак, какие же ограничения вводятся для тех, кто планирует воспользоваться заемным трудом?
Новая статья 56.1 ТК РФ предусматривает следующие условия и ограничения для использования труда арендованных сотрудников с 2016 года:
Предоставлять сотрудников в аренду смогут только частные агентства занятости, имеющие соответствующую аккредитацию, либо же юридические лица своим аффилированным лицам.
Воспользоваться услугами арендованного персонала можно только временно, постоянно пользоваться заемным трудом запрещено.
Кроме этого, закон теперь регулирует порядок оформления трудовых отношений с арендованными работниками, а также предусматривает права и обязанности каждой из сторон данных трудовых отношений. В новой статье приводится порядок рассмотрения и расследования несчастных случаев на производстве, которые могут произойти с заемными работниками.
Вот выписка из статьи 341.1 ТК РФ в редакции, действующей с 1 января 2016 г. “Отдельные организации будут вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников. Предоставление труда работников заключается в том, что определенные организации смогут в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны”.
Получается, что до 1 января 2016 года в законе не было понятия «заемный труд», поэтому он законодательно не регулировался. Сейчас же оно определено как «работа по распоряжению работодателя, но в интересах и под руководством другой компании. Использовать такой труд с 2016 года закон запрещает.
Несмотря на это, возможность направлять сотрудника другому работодателю остается, но вводится ряд ограничений.
«Заемный труд» теперь называется «предоставление труда работника», в связи с чем можно сделать вывод, что запрет на заемный труд будет действовать только формально, фактически же его продолжат применять, только под другим названием и с учетом ограничений.
В каких случаях можно привлекать работников от сторонних работодателей
Если на предприятии возникла временная необходимость в привлечении сотрудников со стороны, по причине расширения производства, либо объема услуг;
Если необходимо заменить штатного сотрудника, который по каким-то причинам временно не может выполнять свои трудовые обязанности;
В целях обслуживания и оказания помощи по ведению домашнего хозяйства гражданам.
Закон разрешает заключать временные трудовые договоры с гражданами, не планирующими работать на постоянной основе, например, студентами-очниками, одинокими и многодетными родителями, освобожденными из исправительных учреждений. Таких работников разрешено направлять другим работодателям на условиях, оговоренных срочным трудовым договором.
Когда нельзя принимать работников сторонних работодателей
Если работодатель планирует заменить ими бастующих работников;
Для работы во время процедуры банкротства или простоя по другим причинам, при введении режима неполного рабочего времени;
Для работы вместо отказавшихся работать сотрудников, в том числе из-за невыплаты или задержки зарплаты более, чем на 15 дней;
Для работы на объектах I и II классов опасности (перечень работ в ближайшее время будет утвержден правительством);
Для работы на местах, отнесенных к 3-й или 4-й степеням вредности, либо к особо опасным условиям труда;
С целью замещения тех работников, наличие которых необходимо для получения лицензий, свидетельств, допуска в СРО;
Для работы на борту морских и смешанных (река-море) судах.
Кому разрешено оказывать услуги по предоставлению труда персонала
Частные агентства, получившие аккредитацию. Чтоб получить аккредитацию компания должна соответствовать следующим условиям:
уставной капитал агентства должен быть не менее одного миллиона рублей;
отсутствие налоговых задолженностей;
руководитель агентства должен иметь высшее образование и стаж работы с кадрами не менее двух лет за последние три года, кроме этого, у него не должно быть судимости за преступления в сфере экономики или против личности;
агентство должно применять общую систему налогообложения.
Юридические лица для своих аффилированных лиц или организаций, являющихся сторонами акционерного соглашения. Иными словами, материнская организация дочерней или компании, являющиеся сторонами акционерного соглашения друг-другу.
Мы обязаны упомянуть еще некоторые моменты, касательно аккредитации частных агентств. Правила аккредитации утверждены Постановлением правительства №1165 от 29.10.15, а вступают в силу они только с 1 января 2016 года, так же как и поправки в ТК РФ. Эту техническую накладку постарались исправить в Роструде, сообщив через свой интернет-ресурс о начале приема документов на аккредитацию частных агентств уже с 18 ноября 2015 года.
Новые правила разрешают юридическим лицам, в том числе иностранным и их аффилированным лицам, предоставлять персонал в случаях, если сотрудник согласен временно поработать:
у юридического лица, являющегося аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
у юрлица, являющегося АО, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого АО;
у юрлица, являющегося стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
С требованиями закона о секондменте все понятно, но есть одна загвоздка: закон-то еще не принят, и дата его принятия неизвестна. Из этого следует, что на сегодняшний день аффилированные организации не могут предоставлять персонал.
Как правильно оформить документы на предоставление персонала
Объясним сначала некоторые технические моменты. Согласно новой редакции Трудового кодекса (ч.4, ст.341.2), трудовой договор с гражданином заключает частное агентство, которое и признается его работодателем. Между тем, принимающая сторона работодателем не является. Запись в трудовую книжку работника производит частное агентство.
Если предприятие планирует пригласить персонал для временной работы, то ему необходимо прежде всего заключить договор с частным агентством об оказании услуг по предоставлению труда работников (персонала). Договор должен обязательно содержать условие, что принимающая сторона обязуется соблюдать все предписания закона и иных нормативных актов, по обеспечению работнику безопасных условий для работы.
При этом, агентство дополнительно к трудовому договору сотрудника заключает дополнительное соглашение, в котором указываются сведения о принимающей стороне, а именно:
название принимающей организации, ее адрес и ИНН;
данные договора о предоставлении персонала (место и дату заключения, номер договора, срок его действия);
о том, что принимающая сторона вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, бережного отношения к имуществу;
о том, что принимающая сторона обязана обеспечить работника всем необходимым для работы;
о том, что принимающая сторона вправе отстранить сотрудника от работы в случаях, указанных в статье 76 ТК РФ.
Важные моменты для организаций, принимающих сторонний персонал
Обратите внимание, что в новой редакции Трудового кодекса РФ от 01 января 2016 года, идет речь о субсидиарной ответственности по обязательствам частных агентств занятости в отношении работников.
Что здесь имеется в виду? Речь идет о защите прав работников, путем возможности взыскания с принимающей стороны заработной платы, которую не платит или задерживает частное агентство. Иными словами, принимающая сторона должна компенсировать работнику задержки или невыплаты зарплаты, отпускных пособий, компенсаций и иных выплат. Таким образом закон защитит права работников.
Для принимающих организаций резонно будет взять за правило требовать от частных агентств занятости ежемесячного отчета о том, что никаких задолженностей по зарплате и другим выплатам перед работником нет. Конечно, этот документ не является стопроцентной страховкой от неприятных последствий, возникающих из-за невыполнения агентством своих обязанностей, но поможет проконтролировать и дисциплинировать последних.
О методах обучения и развития персонала
Автор: Юлия Ужакина | Источник: Trainings
Mentoring (наставничество)
К сожалению, в Европе и Америке он применяется гораздо чаще, чем в России. Там есть достаточное количество компаний, которые не только проконсультируют HR-специалистов, как выстроить систему наставничества, но и разработают, внедрят эту систему, а также обучат менеджеров приемам наставничества. Этот метод обучения и развития персонала близок к системе buddying, и порой грань между ними очень зыбкая. Тем не менее, разница есть: в наставничестве есть «старший» и «подопечный», информация идет в одностороннем порядке в контексте «делай, как я», а в buddying участники процесса абсолютно равноправны.
Когда используется наставничество?
При введении в должность (как правило).
Как внутренний ресурс в системе обучения и развития сотрудника
Если нужно сохранить «скрытое знание» компании
Конечно, Многому нужно научить самих наставников, чтобы передача знаний и опыта стало системой, а не эпизодическими разговорами: их необходимо вовлечь в идею наставничества, разъяснить, что такое процесс обучения, развить у них необходимые навыки. Однако, прежде всего Их следует научить распознавать рабочие ситуации, представляющие собой благоприятные возможности для развития подчиненных и научить правильно «разбирать» эти ситуации (например, при совместном анализе ситуации наставник должен сначала задать вопрос «А как бы ты поступил?», а потом уже объяснять, почему нужно было поступить так, а не иначе).
Выбор наставника.
Это можно сделать:
1) формальным способом
Менеджер по обучению, или координатор программы, или другой сотрудник, который отвечает за этот процесс в компании, перед разбиванием сотрудников на пары:
Изучает их резюме, личные и профессиональные профили
Проводит с ними интервью
Опирается на наблюдения во время сессий знакомства новичков с коллективом,
Анализирует, насколько сотрудники совместимы
После этого сотрудникам говорится, кто будет их Buddy (или наставником, если речь идет о системе наставничества).
2) неформальным способом
В этом случае проводится специальная тренинговая сессия для участников системы. В процессе одного из упражнений люди разбиваются на пары случайным образом. Поскольку ничего «случайного» в мире не бывает, то в распределении подобным образом есть глубокий смысл и польза. Кстати, этот метод разделения на пары используется западными специалистами по обучения и развитию персонала чаще формального метода.
Buddying
Этот метод обучения и развития персонала Используется западными специалистами настолько широко, что мы решили изучить его поподробнее.
Система Buddying Основана на предоставлении друг другу Объективной и честной обратной связи и поддержке в выполнении целей и задач (как личных, так и корпоративных), в освоении новых навыков.
Система Buddying требует постоянного внимания со стороны ее координаторов (это сотрудники службы персонала). Участников Buddying нужно обязательно Обучить тому, как Давать честную, объективную и непредвзятую обратную связь, проводить для них специальные промежуточные тренинги, консультации, наблюдать, как эта система развивается.
Принципы buddying таковы:
Обязательно создайте контекст доверия и конфиденциальности;
Поймите потребности и ожидания друг друга, поставьте цели, которых вы хотите достичь к окончанию срока действия системы;
Не навязывайте свое мнение друг другу;
Делайте общение интерактивным, через задавание направляющих вопросов, а не предоставление советов, ненужной информации, болтовни (или, того хуже, рассказывания анекдотов);
Создайте отношения на взаимном уважении с самого начала;
Согласуйте, как часто вы будете взаимодействовать, и в течении какого времени вы будете поддерживать этот процесс;
Применение Buddying в различных типах организаций.
«…Профессору Кэри Куперу (Cary Cooper) очень бы хотелось, чтобы руководители компаний были более открыты к обратной связи, но большинство директоров «боятся от нее умереть». А ведь Именно обратная связь является сутью программы Buddying, которая предполагает формирование пар из руководителей компании с сотрудниками более низких уровней. Эти сотрудники становятся Buddy. Buddy наблюдали за менеджерами и давали им обратную связь после таких ситуаций, как совещание, собрание, визит, телефонный разговор и пр. Идея в том, что менеджер получает честный и непредвзятый комментарий своей деятельности, который очень полезен.
После знакомства с этим методом, который идет сквозь иерархические уровни, стирая грани, он показался нам достаточно рискованным. Что же мы имеем сейчас?
DEFRA с удовольствием наблюдает, что Обратная связь, получаемая сотрудниками с системе Buddying и основанная на реальной жизни сотрудников, Используется для закрепления знаний и информации после других проведенных программ, таких как оценка по системе 360 градусов, проводимой Центром по развитию среднего менеджмента.
Со времен начала программы Buddy вовлекли в нее других участников. Брайан Бендер (Brian Bender), который присоединился к программе, говорит: «Наличие кого-то, кто наблюдает за тобой, а потом дает тебе конструктивные и искренние комментарии о том, как ты проявляешься, очень ценное дополнение к обратной связи после оценки 360 градусов. Это дает осознание того, как мы влияем на других».
Стоимость расширяющейся программы минимальна. Когда программа начиналась, все участники Buddying Прошли специальные тренинги, где их обучили, как давать конструктивную обратную связь. DEFRA сейчас имеет команду Buddy, которым разрешено обучать будущих участников программы, что не требует от DEFRA дополнительных затрат на консультантов. Это не только хорошее использование инвестиций в персонал, это создает культуру доверия в компании.
Опыт DEFRA сейчас распространяется и на другие Департаменты Правительства (например, Department for Employment and Skills). Барбара Мойес (Barbara Moyes) из DfES говорит: «Мы собираемся поэкспериментировать с этим волнительным и инновационным методом развития и обучения менеджмента, который способствует совместной работе персонала всех уровней».
Профессор Кэрри Купер, чье пожелание было приведено в начале статьи, без сомнения, был бы доволен такой точкой зрения».
3) Королевский Медицинский Центр в Ноттингеме ( Queen`s Medical Centre Nottingham) делится своим опытом адаптации персонала, в которой Buddying отводят одну из ключевых ролей:
Buddy не должен вводить новичка в должность, или обучать его, или оценивать уровень его компетентности, или говорить ему, что он может делать, а что нет.
4) Систему Buddying компании Применяют и в случае, когда нужно сплотить команду, поднять командный дух, зарядить сотрудников энергией, если вдруг компания переживает не самые лучшие времена, и плохие новости идут одна за одной:
«…Низкий уровень морали ведет к инерции в бизнесе. Это влияет не только на то, как члены команды взаимодействуют с клиентами, но и как они общаются внутри офиса.
Девид Рилей (David Riley), исполнительный директор Mandeville Recruitment Group так Описывает систему Buddying в своей компании: «Мы проводим мотивационный день каждые полгода для всего персонала из всех наших офисов. Это дает нам шанс собраться вместе и поделиться нашими достижениями, поставить цели на следующие шесть месяцев. Приглашается специальный спикер для того, чтобы дать импульс к подъему, некий толчок, который поможет вам действовать сейчас с прицелом на будущее. У нас buddy выбираются из числа тех, кто непосредственно не вовлечен в работу друг друга (младший/старший персонал или одного уровня, но из разных подразделений, или из разных офисов). Это сплачивает людей и дает им возможность слышать мнение не только своего линейного менеджера, но и кого-то еще. Мы получаем очень позитивные отзывы от участников этой системы. Большинство людей не хотят, чтобы их buddy отставал, если те не звонят им подолгу или не оказывают ему поддержку». (По материалам VNU Business Publication).
5) Очень интересен опыт использования системы Buddying в Intelligent Finance (IF) (подразделение Halifax plc). IF при помощи внешних подрядчиков разрабатывали информационную систему. Чтобы избежать появления информационных дыр внутри IF, когда подрядчики уйдут, ускорить реализацию проекта по внедрению системы и сократить затраты на IT, IF запустили специальную программу по передаче знаний, информации и навыков пользования новой информационной системой от подрядчиков к внутренним IT-специалистам. Buddying было одним из ключевых моментов в этой программе:
«…Многие IT-специалисты работают в тесном взаимодействии, обмениваются знаниями и навыками, но эта специфическая программа привносит особый фокус на этот процесс. Для сотрудников подрядчика и наших сотрудников действует система Buddying, проводятся мастерские, тренинговые программы для обмена знаниями», комментирует программу Джулия Макклеланд (Julie MacClelland), директор по организационному дизайну и IT компании IF». По материалам «IF employees get knowledge download from contractors»
6) Университет Сандерленда ( University of Sunderland) очень активно применяет систему Buddying также при адаптации своих сотрудников. Вот что пишет об этом методе служба персонала Университета:
Очень полезно, если buddy познакомит нового сотрудника с внутрикорпоративными нормами, неписанными правилами и культурой».
Еще несколько примеров на эту тему: CCN (Call Centre Nucleus)
Marks&Spencer
Shadowing
Когда используется Shadowing?
Этот метод используется, в основном, для тех, кто только собирается прийти работать в компанию – выпускников университетов и колледжей. За его реализацию отвечает тренинг-менеджер компании при тесном взаимодействии с сотрудников HR-службы, отвечающим за связи компании с ВУЗами и за программу по отбору выпускников к в штат. Для реализации Shadowing в компании достаточно готовности менеджеров брать молодых людей без опыта к себе на работу. Можно предложить вольный перевод этого термина обучения и развития персонала – «бытие тенью». Возможно, вы предложите более точную интерпретацию.
Схема действия Shadowing
Она проста. Предположим, студент хочет стать аудитором (маркетологом/менеджером по персоналу/бухгалтером и т. д.). Аудиторская компания предоставляет ему возможность провести у себя день-другой-третий рядом с работающим аудитором, иными словами, побыть тенью сотрудника. Возможно, студенту даже дадут какое-нибудь незначительное поручение, иллюстрирующее процесс аудита, и даже возьмут на встречу к клиенту, где аудит проводится.
Какая польза от Shadowing?
Нам кажется, что метод не лишен здравого смысла и пользы, недаром его используют 71% английских компаний. Западные менеджеры по обучению и развитию персонала утверждают, что метод простой, мало затратный и достаточно эффективный.
Снижается вероятность найма немотивированных и не дающих себе отчет в том, что их ждет, выпускников;
Компания улучшает свой имидж через демонстрацию своей активной позиции по развитию сотрудников;
Сотрудники компании улучшают свои навыки по предоставлению информации в доступном виде;
Укрепляется партнерство ВУЗов и бизнеса;
Качество самой системы обучения в ВУЗе через повышение мотивации студентов.
Генеральный директор «Амплуа-Брокер» Наталья Толстая мечтала быть врачом. Чтобы убедиться в крепости своих намерений, она решила посмотреть своими глазами, из чего состоит эта работа. У нее была прекрасная возможность походить тенью за врачом, работающим в больнице в реанимации. Наталье хватило всего 3х часов «бытия тенью» врача, чтобы понять, что лучше выбрать другую профессию… Спасибо shadowing.
Что такое Secondment?
Это разновидность ротации персонала, точнее «командирование» персонала на определенное время в другую структуру для овладевания им необходимых навыков. У этого вида ротации персонала есть один существенный нюанс – Secondment может быть не только внутренним (когда сотрудниками обмениваются департаменты компании), но и внешним, когда сотрудники отправляются на работу в компании, другой области деятельности (коммерция, государственный сектор, школы, небольшие локальные компании, благотворительные ассоциации). Внешний Secondment используется на Западе очень часто. На нем и остановимся.
Когда используется Secondment?
Особенно этот метод приветствуют компании с плоской структурой, где ограничены возможности продвижения сотрудников и, как следствие, развитие у них дополнительных навыков. Обмен может быть как краткосрочным (около 100 часов рабочего времени), так и более длительным (до года). Программа обмена подходит для абсолютно всех уровней персонала (руководители, линейные менеджеры, специалисты, технический персонал и т. д.). Оплачивает труд сотрудника, который перешел осваивать новые навыки в другую компанию, как правило, его работодатель, т. е. компания, которая «командировала» сотрудника. Оплата может идти из бюджета на обучение и развитие персонала или из бюджета на связи с государством (если он направлен в госучреждение), или из бюджета на благотворительность (если он работает в благотворительной организации). Иногда оплата работы такого сотрудника возмещается принимающей организацией. Безусловно, Secondment – это метод развития персонала, т. к. в процессе Secondment персонал может освоить новые навыки, получить новые знаниям и пр.
Какая польза от Secondment?
Западные менеджеры по обучения и развитию персонала убедились, что в процессе внешнего обмена сотрудниками выигрывают все три стороны процесса.
— получает возможность личного развития;
— приобретает разнообразный опыт работы в проектах;
— получает возможность использовать и специфические навыки в различных организационных средах;
— приобретает новые навыки и опыт решения задач-вызовов (challenges).
— получает сотрудников с улучшенными навыками;
· укрепляет командную работу и кросс-функциональное взаимодействие;
· улучшает мораль своей рабочей силы и мотивацию персонала;
· развивает сеть контактов;
· строит репутацию хорошего работодателя и общественно ориентированной компании.
— получает ресурсы для своих проектов.
Конечно, в осуществлении процесса Secondment есть много подводных камней и сложностей. Например, англичан каждый раз волнует вопрос, насколько безболезненно произойдет адаптация сотрудника в новой для него обстановке и, затем, возвращение сотрудника на свое прежнее место работы?
Несмотря на все эти минусы, метод активно используется в Великобритании (в союзе c ротацией и Shadowing его используют 71% компаний в Великобритании). Тренинг-менеджеры компаний обязательно включают Secondment в план обучения персонала, готовят интересные программы по обмену, поддерживают персонал специальными тренингами и поддержкой после прохождения такого необычного обучения, как пребывание на работе в другой организации. Примеры Secondment
1. Сотрудников отдела по обслуживанию клиентов направляют для получения новых знаний и опыта в управлении непрерывной цепью поставок (supply chain management) к поставщикам и клиентам компании.
2. Средний менеджмент направляют в добровольную организацию осваивать работу в проектах (Прим.: в Англии добровольные организации славятся своим умением четко и отлажено работать в проектах).
3. Розничная сеть Budgens отправила группу менеджеров поработать в школу Derbyshire. Цель их перемещения была улучшение навыков коммуникаций и межличностного общения. Тренинг-менеджер компании Budgens Юлианна Осборн рассказала, что группа также достаточно успешно развила креативное мышление – и группе было дано задание придумать что-то особенное для учащихся этой школы, в результате чего для них были организованы «Зоны креативной игры». К тому же команда этих менеджеров стала еще более сплоченной.
В России неким отдаленным аналогом этого процесса являются стажировки. В чистом виде применение этого метода нам не встречалось. Если вы знаете, в каких российских компаниях используется метод secondment – напишите нам об этом!